Parte dall’8 settembre 2022 la seconda fase di Smart Money, l’incentivo promosso dal Mise e gestito da Invitalia che promuove l’incontro tra startup e incubatori e altri soggetti abilitati per realizzare un progetto di sviluppo, favorirne il lancio sul mercato e più in generale migliorare l’ecosistema delle aziende innovative in Italia (INVITALIA – Comunicato 06 settembre 2022).

L’incentivo Smart Money, che ha permesso di erogare quasi 7 milioni di euro, si è rivelato fondamentale per investire sulle imprese con forti potenzialità innovative, che possano trainare il Paese fuori dalla crisi, ma soprattutto verso la trasformazione digitale.
Alla seconda fase, possono partecipare le sole aziende ammesse alla fase precedente, che abbiano ultimato il Piano delle attività ammesso all’incentivo e ricevuto l’interesse di un investitore.
Queste imprese, se ricevono capitali di rischio per finanziare i loro piani di sviluppo, possono infatti richiedere un secondo contributo a fondo perduto pari al 100% dell’investimento nel capitale di rischio per un massimo complessivo di 30.000 euro.
L’investimento può essere attuato da 1 a massimo 3 attori dell’ecosistema dell’innovazione, enti abilitati, investitori qualificati o business angels.
Le domande possono essere presentate entro 6 mesi dall’erogazione del saldo delle agevolazioni relative alla prima fase, e comunque non oltre i 24 mesi successivi alla data di ammissione alla fase uno.

8 set 2022 Il duplice rifiuto della lavoratrice di sottoporsi alla visita medica prevista ex lege, volto a contrastare l’asserito illegittimo demansionamento, è illegittimo e giustifica, pertanto, il licenziamento per giusta causa (Corte di Cassazione, Ordinanza 06 settembre 2022, n. 26199).

Una lavoratrice impugnava il licenziamento irrogato dalla s.p.a. di cui era stata dipendente con mansioni di impiegata amministrativa livello 4°.
Il recesso era stato adottato per giusta causa con riferimento alla lettera di contestazione disciplinare in cui le era stato ascritto di essersi rifiutata in due giornate di effettuare la visita medica prevista in caso di cambio di mansioni.
La Corte territoriale rigettava l’impugnativa, rilevando che il duplice rifiuto opposto dalla lavoratrice di sottoporsi a visita medica configurava una grave insubordinazione, in quanto tale sanzionabile con il licenziamento senza preavviso, rientrando tra i doveri previsti ex D. Lgs. n. 81/08 del dipendente, quello di sottoporsi ai controlli sanitari previsti o comunque disposti dal medico competente;
i giudici di appello respingevano, in particolare, la tesi della lavoratrice secondo cui il proprio rifiuto era volto a contrastare un illegittimo demansionamento, trattandosi di visita medica prevista per legge il cui esito non avrebbe pregiudicato le possibili difese sia in ordine al cambiamento di mansioni sia in prospettiva di un eventuale licenziamento paventato a seguito di un giudizio medico di inidoneità.
Per la cassazione della decisione di secondo grado ha proposto ricorso la lavoratrice.

Il Supremo Collegio ha rigettato il ricorso, affermando che, nel caso sottoposto ad esame, le visite mediche disposte erano preventive e prodromiche all’assegnazione delle nuove mansioni e l’omissione delle stesse avrebbe costituito, dunque, un colposo e grave inadempimento di parte datoriale.
Pertanto, a seguito della contestazione della lavoratrice, era stata disposta una nuova visita, senza che fossero espletate le diverse e nuove mansioni; anche a tale visita la lavoratrice non si era, però, sottoposta.
Tale reazione della dipendente, come rilevato dalla Corte, non è assolutamente giustificabile ai sensi dell’art. 1460 c.c., norma sull’eccezione di inadempimento, perché, da un lato, il datore di lavoro si era limitato ad adeguare la propria condotta alle prescrizioni imposte dalla legge per la tutela delle condizioni fisiche dei dipendenti nell’espletamento delle mansioni loro assegnate e, dall’altro, la dipendente avrebbe ben potuto impugnare un eventuale esito della visita, qualora non condiviso, ovvero l’asserito illegittimo demansionamento, innanzi agli organi competenti.

La norma invocata dalla dipendente, invece, è applicabile solo in caso di totale inadempimento del datore di lavoro o in ipotesi di gravità della condotta tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo: ipotesi, queste, escluse dalla Corte di merito con un accertamento in fatto, esente dal vizio di motivazione ex art. 360 n. 5 c.p.c. e, pertanto, insindacabile in sede di legittimità.

La Corte di Cassazione con l’ordinanza 05 settembre 2022 n. 26152 si è espressa sull’indetraibilità delle spese di ristrutturazione e gestione di immobile concesso in locazione.

Secondo la giurisprudenza di questa Corte, in tema di IVA, ai fini della detrazione dell’imposta, ai sensi degli artt. 19 e 19-bis, D.P.R. n. 633/1972, la valutazione della strumentalità di un acquisto rispetto all’attività imprenditoriale va effettuata in concreto, tenendo conto dell’effettiva natura del bene, in correlazione agli scopi dell’impresa.

In buona sostanza, occorre accertare, in concreto, l’inerenza all’attività di impresa attraverso la verifica della sussistenza di un nesso oggettivo tra il bene e l’esercizio dell’attività economica del soggetto passivo, anche tenendo conto di una valutazione meramente prospettica. Analoghe considerazioni possono essere svolte, a maggior ragione, per quanto riguarda le spese di ristrutturazione e di ordinaria gestione del cespite.

Nel caso di specie, la CTR ha accertato che il bene per cui è causa è stato concesso in locazione da parte della società contribuente, sicché lo stesso non può dirsi strumentale, né per natura, né per destinazione, all’esercizio dell’attività imprenditoriale-

Ne consegue l’indetraibilità dell’IVA assolta per le spese di ristrutturazione e gestione dell’immobile.

Grazie allo stanziamento di ulteriori 60 milioni di euro per l’anno 2022, a valere sul Fondo sociale per occupazione e formazione, sono prorogati i trattamenti di integrazione salariale straordinaria e i trattamenti di mobilità in deroga per le aree di crisi industriale complessa. L’Inps fornisce chiarimenti in merito all’ambito di applicazione della proroga (Messaggio 06 settembre 2022, n. 3295).

Al fine di completare i piani di recupero occupazionale sono stati stanziati ulteriori risorse per un importo pari a 60 milioni di euro per l’anno 2022 per finanziare:
– ulteriori interventi di integrazione salariale straordinaria, sino al limite massimo di 12 mesi per ciascun anno di riferimento, alle imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa. Al fine di essere ammessa all’ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria l’impresa deve presentare un piano di recupero occupazionale che prevede appositi percorsi di politiche attive del lavoro concordati con la regione e finalizzati alla rioccupazione dei lavoratori, dichiarando contestualmente di non poter ricorrere al trattamento di integrazione salariale straordinaria. (art. 44, co. 11- bis, D.Lgs. n. 148 del 2015);
– la prosecuzione, senza soluzione di continuità, del trattamento di mobilità in deroga, per un massimo di 12 mesi, per i lavoratori che operino in un’area di crisi industriale complessa, e che risultino beneficiari di un trattamento di mobilità ordinaria o di un trattamento di mobilità in deroga, a condizione che ai medesimi lavoratori siano contestualmente applicate le misure di politica attiva individuate in un apposito piano regionale da comunicare all’ANPAL e al Ministero del lavoro e delle politiche sociali. (art. 53-ter, D.L. n. 50 del 2017);
Al riguardo l’Inps ha precisato che possono intendersi implicitamente prorogati e rifinanziati anche per l’anno 2022 i trattamenti di integrazione salariale straordinaria di cui all’articolo 44, comma 11-bis, del decreto legislativo n. 148/2015, e all’articolo 1, commi 140 e 141, della legge 27 dicembre 2017, n. 205, nonché i trattamenti di mobilità in deroga di cui all’articolo 25-ter del decreto-legge 23 ottobre 2018, n. 119.
Pertanto, a un lavoratore già beneficiario di un trattamento di mobilità in deroga/ordinaria, possono essere concessi ulteriori 12 mesi, fermo restando il requisito della continuità.
Il Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle finanze, in data 9 marzo 2022 ha emanato il decreto interministeriale n. 5 con il quale ha ripartito le risorse finanziarie tra le Regioni:

L’Ispettorato nazionale del lavoro ha fornito prime indcazioni sulle nuove disposizioni in materia di congedi e permessi di genitori e prestatori di assistenza (Nota INL 6 settembre 2022, n. 9550).

Relativamente al congedo di paternità obbligatorio, l’Inl ha ribadito che:
– spetta per un periodo di dieci giorni lavorativi;
– è fruibile dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino ai cinque mesi successivi alla nascita;
– non è frazionabile ad ore ma può essere utilizzato anche in modo non continuativo;
– è fruibile anche in caso di morte perinatale del figlio, entro lo stesso arco temporale;
– si applica anche al padre adottivo o affidatario;
– può essere fruito anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice;
– è compatibile con la fruizione (non negli stessi giorni) del congedo di paternità alternativo;
– dà diritto a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione;
– è raddoppiato a 20 giorni, in caso di parto plurimo.
Vige, poi, il divieto di licenziamento del padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di cui agli articoli 27-bis e 28, per la durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino; in caso di dimissioni, nel periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, al padre che ha fruito del congedo di paternità spettano le indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento (indennità di preavviso, NASPI) e non è tenuto al preavviso.
Per l’esercizio del diritto, il lavoratore padre deve comunicare i giorni in cui intende fruire del congedo in questione, “con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto”.
Sono in corso di predisposizione gli adeguamenti ai moduli applicativi “Anagrafica dei dipendenti” (già “Dotazione Organica”), “Timbrature” e “Richieste” per consentire la gestione informatizzata delle comunicazioni e dei corrispondenti giustificativi. Nelle more, la comunicazione di fruizione dell’istituto in parola potrà essere inoltrata con e-mail al Dirigente di sede/ Responsabile del Processo con l’indicazione dei giorni in cui intende fruirne; tale comunicazione non è soggetta ad autorizzazione sempreché sia rispettata la tempistica di cui sopra. Successivamente all’adeguamento del sistema informatico, le richieste già presentate a mezzo e-mail devono essere inserite nello stesso, al fine di permettere il corretto calcolo dei giustificativi di assenza e presenza.

Per i periodi di congedo parentale, fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per tre mesi, non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per i quali spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione”.
In particolare, alla madre e al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore; entrambi i genitori hanno, altresì, diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi). Rstano invariati i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori: la madre può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento; il padre può fruire di massimo 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento; entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.
Al genitore solo, nella cui definizione deve intendersi incluso anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto l’affidamento esclusivo del figlio ai sensi dell’articolo 337-quater del codice civile, sono riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) sono indennizzabili al 30% della retribuzione. Nel caso di affidamento esclusivo del figlio, l’altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato.
Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno (e non più fino all’ottavo anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.
Allo stesso modo, ai genitori di minori con handicap in situazione di gravità accertata, che hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, è dovuta un’indennità pari al 30% della retribuzione, per tutto il periodo di prolungamento.
In merito ai permessi 104, viene superato, il principio del “referente unico dell’assistenza”, in base al quale, nel previgente sistema, a esclusione dei genitori – per i quali è sempre stata prevista tale facoltà – non poteva essere riconosciuta a più di un lavoratore dipendente la possibilità di fruire dei giorni di permesso per l’assistenza alla stessa persona in situazione di disabilità grave. Pertanto, dal 13 agosto 2022, più soggetti aventi diritto possono richiedere l’autorizzazione a fruire dei permessi in parola, alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile grave.
Viene riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti, oltre che il coniuge, la parte di un’unione civile o il convivente di fatto.